Teknolojideki gelişmeler, yeni nesillerin iş hayatına katılması ve dönüşen
iş süreçleri, insan kaynaklarında yeni trendlerin önünü
açmaya devam ediyor. Sosyal medya konusu, mobil teknolojiler ve bulut
servisler gibi teknolojik altyapılar, iş yapış şekilleri değişmeye ve
dönüşmeye devam ediyor. Artık çalışanlar, zamandan ve
mekândan bağımsız bir çalışma dönemine girmeye başladılar. Sabah
09.00- 18.00 arası ofiste çalışmak yerine, saat ve mekân bağımsız,
esnek bir çalışma konseptine geçiliyor. Tatilde iken, gelen e-postalar
okunarak acil bir konuya çözüm üretilirken, mesai saatleri
içerisinde eğitimi veya spora da vakit ayrılma dönemi yaşanıyor.
Geçmişin “iş-yaşam dengesi” yerine, günümüzde
“iş-yaşam entegrasyonu” dönemi başlamıştır.
Günümüzün; kendine güvenen, özgürlüğüne
düşkün, teknolojiyle barışık ve aynı zamanda sabırsız olan yeni nesil
insan kaynağına, sadece bir iş sunmanın ötesinde, aynı zamanda bir yaşam
biçimi, değerler zinciri, sosyal imkanlar, kurumsal gelişim gibi
birçok kavramı da sunmak gerekiyor. Günümüz gençleri,
kariyer basamaklarını çok daha hızlı çıkmayı isterken, örneğin Y
kuşağındaki her iki çalışandan birisi, lider olmayı istemektedir.
Her alanda olduğu gibi insan kaynaklarında da iş gücü planlaması, işe alım,
kariyer yönetimi, ücret yönetimi, performans yönetimi, itibar
yönetimi gibi konularda değişim ve dönüşüm devam ediyor. İnsan
kaynaklarındaki dönüşüm sürecini 6 maddede şu şekilde
belirtebiliriz:
- İş gücü planlaması: Yetenek savaşları, yedekleme mecburiyeti, yetenek
ve nitelikleri içeren bilgi havuzu.
- İşe alım: Kariyer siteleri, sosyal medya, interaktif işe alım süreci,
online değerlendirme, dijital ayak izi.
- Kariyer yönetimi: e-Learning, tek alanda uzmanlaşma yerine rotasyon,
sürekli gelişim.
- Ücret yönetimi: Sabit maaş oranı düşmektedir ve esnek ödeme
oranı artmaktadır.
- Performans değerlendirme: Performansı iyileştirmek için sürekli geri
bildirim, koç, mentor desteği ile sürekli gelişim.
- İşveren markası/ İtibar yönetimi: Önce iç hedef kitle olan
çalışanların mutluluğu. Nitekim, “Mutlu çalışan- mutlu
müşteri” demektir.
Daha iyi eğitim alarak yetişen yeni nesil ve teknolojik gelişmeler, geleceğin
organizasyonel yapılarında “atik davranma” kavramını da öne
çıkarıyor. Geçmişteki hiyerarşik yapılar yerine, hızlı aksiyon
alabilen yapılar başarıya ulaşacaktır. Günümüzde işletmelerdeki lider
ve yöneticilerden; ilham verici vizyonlara sahip olmaları ve rol- model
olabilmeleri gibi nitelikler daha fazla beklenmektedir.
Şirketler, yetkin bireyleri ve doğru yetenekleri
işletmeye kazandırmakta zorluk yaşıyor
Ayrıca, çalışanların iş gücü olarak görülmesinden
öte, iç müşteri olarak görülmesi sürecine de
geçilmektedir. İşletmeler, çalışanların bağımlılığını arttırmaya
yönelik, yenilikçi yaklaşımlar üzerinde
çalışmaktadırlar. Tabi günümüzde, bir yandan iş
arayanların sayısı artarken, diğer yandan kurumlar yetkin insan kaynağı bulmakta
zorlanabiliyor. Zira, dünya genelindeki işverenlerin yüzde 35’i
açıkta bulunan departmanlara aday bulmakta zorluk çekiyor.
Ülkeler bazındaki şirketlere bakıldığında, Amerika’daki şirketlerin
%50’sinden fazlası, Hindistan’daki şirketlerin yüzde 70’e
yakını, Japonya’daki şirketlerin yaklaşık %80’i doğru yetenekleri
işletmelerine kazandırmakta zorluk yaşadıklarını açıklamaktadırlar. Bir
yandan böyle bir tablo mevcutken, diğer yandan yapay zekâ ile
birlikte hızla gelişmekte olan robotik teknolojilerin, orta ve uzun vadede
günümüzdeki birçok mesleğin yerini alacak olması da
geleceğe dair iş gücü kaygılarını arttırmaktadır.
